你如何雇佣一个优秀的成长型营销人员?-王其杉博客|程序员|科技新闻
朱利安夏皮罗
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朱利安·夏皮罗是贝尔曲线网的创始人,贝尔曲线网是一家成长型营销机构,培训你成为一名营销专业人士。他也在julian.com上写作。
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编者按:这篇文章是一个系列文章的一部分,探讨了创业者成长营销的世界。如果你曾与一家令人惊叹的成长型营销机构合作过,请推荐他们加入我们的科技领域顶级成长型营销机构名单。
初创企业往往通过雇佣错误的成长营销人员来拖延一年的时间。
这篇文章分享了我的营销机构用来寻找和审查潜在的高增长候选人的框架。
有了它,早期的初创公司就可以识别并吸引一个优秀的第一成长型员工。
它还可以帮助您避免无意中雇佣缺乏广泛能力的候选人。有些营销人员掌握1-2个渠道,但在其他方面却不是专家。当你雇佣第一个成长型营销人员时,你应该瞄准一个通才。
这篇文章涉及两个关键领域:
我如何找到成长型候选人。
我如何确定哪些候选人具有合法的才能。
伟大的营销者往往是创始人
寻找优秀营销人员的一个有趣方法是寻找优秀的潜在创始人。
让我解释一下。私下里,大多数伟大的营销者承认他们被雇佣的动机是为了获得几年的经验,他们可以用来创办自己的公司。
别让那吓到你。利用它:你可以通过招募过去的创业者,他们的初创公司最近失败了,从而避开市场营销人才的竞争环境。
为什么这么做?因为伟大的创立者和伟大的成长营销者往往是同一个人。他们是多学科的执行者,他们拥有所有权,他们对产品充满热情。
你看,一个具有足够自主性的营销角色模仿了一个创始人的角色:在这两者中,你都急于获得用户并优化你的产品以留住他们。您正在跨越增长、品牌、产品和数据。
因此,那些想要从初创企业的云霄飞车中解脱出来的苦苦挣扎的创业者往往会发现,向成长型营销角色转变是一种自然的过程。
我们如何找到这些高潜力的候选人?
寻找创始人
为了找到过去的创始人,理论上你可以监控Y Combinator和Techstars等孵化器的校友名单,看看哪些公司永远不会成功。然后你可以联系他们的第一次创始人。
你也可以确定未来的创始人:浏览产品搜索和独立黑客,寻找那些显示出很好的营销技巧但没有成功的老项目。
成千上万有前途的创始人在网络上留下了印记。他们的失败并不一定意味着无能。我的机构的联合创始人和董事,包括我自己,都未能成立过去的公司。
我如何吸引候选人?
为了让潜在的创始人对你日常的营销角色感兴趣,让他们同时拥有广度和自主性:
让他们参与很多事情。
让他们全权负责一些事情。
记住,重新创造一个创始人的经历。
此外,检查他们对您的产品、市场及其产品渠道的热情:
产品和市场:他们的兴趣是否与你的产品对用户的影响一致?例如,他们更关心的是通过社交网络连接人们,还是通过SaaS解决生产力问题?你的产品是哪一种的?
产品渠道适合性:他们是否对经营通常在你的市场上成功的收购渠道感到兴奋?
后者是一个有点了解但非常重要的要求:雇佣对公司实际需要的渠道感兴趣的营销人员。
让我们通过两个假设公司之间的比较来说明这一点:
B2B企业SaaS应用程序。
出售床垫的电子商务公司。
一般来说,企业应用程序最有可能通过以下客户获取渠道获得成功:销售、离线网络、Facebook桌面广告和谷歌搜索。
相比之下,这家电子商务公司最有可能通过Instagram广告、Facebook手机广告、Pinterest广告和谷歌购物广告获得成功。
我们可以进一步缩小范围:在实践中,大多数公司只有一到两个潜在的渠道来实现盈利和规模化。
这意味着,大多数公司都必须在几个渠道中培养深厚的专业知识。
有些企业营销人员可以自动执行冷外展活动。但是,很多人既没有专业知识,也没有兴趣经营Pinterest广告。因此,如果你已经确定Pinterest是一个对你的业务具有高杠杆作用的广告渠道,那么你会错误地认为,企业营销人员的冷外联技能无缝地转化为Pinterest广告。
有些频道需要一年或更长时间才能掌握。掌握一个频道并不一定能让你在下一个频道里做得更好。例如,Pinterest依赖于创造性的设计。冷电子邮件推广依赖于文案和基于客户的营销。
(你如何确定哪些广告渠道最有可能为你的公司工作?阅读我额外的crunch文章了解详细信息。)
总结:为了吸引合适的营销人员,确定那些不仅对你的产品感兴趣,而且对你的产品的销售方式感兴趣的人。
其他方法
我所分享的创始人第一方法只是我的机构招募优秀营销人员的众多方法之一。关键是要提醒你,优秀的应聘者有时只是一个小小的职业,而不是你的完美雇员。当你的预算很紧,你想雇用一个有很高潜力的人时,你不必去寻找那些典型的地方。
这对于早期的自举创业公司尤其重要。
如果你有足够的远见去认识这些高潜力的候选人,你就有希望同时雇佣更好和更便宜的人。此外,你还可以授权某人提升他们的职业水平。
说到这一点,还有其他招聘潜力尚未完全实现的人才的方法:
寻找深层次的专家(如Facebook广告专家),为他们提供一个学习互补技能的机会,同时发挥更开放的战略作用。(你可以通过我的成长指南来帮助培训他们。)
通过提供高级职位,从你所在的公司挖经验丰富的初级营销人员。
从增长最快的市场营销学校招聘候选人。
审查成长营销人员
如果你还没有一个成长候选人要审查,你可以停止在这里阅读。将此标记为书签,然后在标记后返回!
既然你有了一个候选人,你如何评估他们是否具有合法的才能?
在贝尔曲线,我们要求我们最有希望的线索逐步完成三个项目:
创建Facebook和Instagram广告,向我们的网站发送流量。这展示了他们的低级战术技能。
让我们了解一种优化网站转换率的方法。这展示了他们产生增长想法的过程驱动方法。过程就是一切。
为公司制定并优先考虑客户获取策略。这显示了他们优先考虑高杠杆项目并看到大局的能力。
我们允许一周时间来完成这些项目。我们付给他们市场工资。
当我们评估他们的工作时,这是我们要寻找的。
第1级:基础知识
首先,把他们的工作放在一边,我们评估与他们合作的动态。它们是:
称职:他们能按照指示理解细微差别吗?
可靠:他们会在没有借口的情况下达到最后期限吗?
沟通性:他们会主动澄清不清楚的事情吗?
他们有社交能力吗?
如果他们听从我们的指示,做一件体面的工作,他们是有能力的。如果他们达到我们的最后期限,他们可能是可靠的。如果他们提出好的问题,他们会很健谈。
如果我们喜欢和他们交谈,他们很友善。
2级:能力
更高一级,我们利用这些项目评估他们为公司做出贡献的能力:
他们是否有产生和优先考虑好想法的过程?γ
他们的过程是否产生了多个有价值的广告和登录页面想法?我们正在评估他们的过程,而不是他们的产出。一个伟大的过程会导致永远产生高质量的想法。
资源总是有限的。成长营销人员最重要的工作之一是确保成长资源集中在正确的机会上。我正在寻找一个有确定、评估和优先发展机会的流程的候选人。
他们能执行这些想法吗?γ
他们创造广告和提出A/B测试是否考虑周到?他们是否确定了最具说服力的价值主张,写得引人入胜,并瞄准了有意义的受众?
他们是否掌握了1-2个收购渠道(理想情况下,贵公司依赖于规模的渠道)?我不希望任何人都能成为所有渠道的专家,但对至少两个渠道的深入了解是早期创业者第一次雇佣成长型员工的关键。
如果你没有内部专业知识来评估他们的成长技能,你可以雇佣有经验的营销人员来评估他们的工作。它会花你几百美元,让你安心。为某人找工作,或者向朋友公司的营销人员咨询。
扼要重述
如果你是一个预算紧张的早期公司,有很多创造性的方法来寻找高潜力的成长型人才。
评估他们的产品适合性和市场适合贵公司的人才。他们真的想在你的企业成功所需的渠道上工作吗?
给他们一个为期一周的样本项目。评估他们产生想法的能力并确定其优先顺序。